Ces propos clairvoyants ont été tenus lors d’un récent webinaire destiné à l’ensemble du personnel de Medavie et dans le cadre duquel Anita Swamy et son coanimateur, Pierre Marion, vice-président régional, Développement des affaires, Québec, ont partagé leurs points de vue et leurs réflexions sur la question de la diversité, de l’équité et de l’inclusion au sein de Medavie avec Michael Bach, fondateur de Fierté au travail Canada, et fondateur et président du conseil d’administration du Centre canadien pour la diversité et l’inclusion (CCDI).

Décrit par Michael Bach comme étant le « centre d’excellence de facto en matière de diversité, d’équité et d’inclusion au Canada », le CCDI fournit des conseils, des outils et des ressources pour guider Medavie dans son parcours pour se doter d’une culture diversifiée et inclusive.

Respecter et célébrer les différences

Selon M^me Swamy, Medavie souhaite adopter une culture « qui accepte et respecte chacune personne telle qu’elle est, où les différences sont célébrées, qu’elles touchent l’identité sexuelle, la race ou la religion – même les différences sur le plan des opinions, qui comprend et apprécie la valeur que représente la diversité pour nous-mêmes ainsi que pour l’organisation, et où les employés peuvent être véritablement eux-mêmes et réussir dans leurs fonctions ».

Elle a expliqué que la stratégie de Medavie en matière de DEI sera « fondée sur les principes de l’inclusion et intégrée au cadre de notre organisation à tous les niveaux – qu’il s’agisse d’attirer les talents de l’extérieur, de développer les talents de l’intérieur, de servir nos clients ou d’être actif au sein de la communauté ».

Medavie envisage de poser plusieurs gestes importants, notamment examiner ses régimes d’assurance, les documents accessibles au public, la correspondance avec les adhérents et les processus administratifs pour s’assurer que le tout soit inclusif.

Susciter le changement au sein de l’industrie

Michael Bach a vanté le travail qu’accomplit Medavie. « Ces efforts sont exceptionnels et je pense qu’ils seront reconnus et qu’ils susciteront de multiples changements dans le secteur de l’assurance. La démarche entreprise envoie le message que Medavie s’efforce de faire preuve d’inclusion tant à titre d’employeur que de fournisseur. »

Tant M^me Swamy que M. Bach ont insisté sur le fait que l’instauration d’une culture d’inclusion ne se fait pas du jour au lendemain. Comme l’a souligné M^me Swamy : « Cela représente un engagement et un investissement en temps, en argent et en ressources extrêmement importants, et il s’agit d’un processus permanent, qui ne cesse d’évoluer. »

M. Bach a ajouté que la DEI constitue « un cheminement sans destination finale. Il y aura toujours quelque chose qui évoluera, il y aura toujours une prochaine étape. Il ne s’agit pas d’un exercice qui consiste simplement à cocher un certain nombre de cases… ».

Michael Bach a donné sa présentation dans le cadre des célébrations de la Fierté de Medavie, qui se déroulent tout au long du mois de juin. Il a insisté sur l’importance des activités menées par Medavie pour reconnaître et soutenir les efforts qui sont déployés pour l’égalité, la dignité et la plus grande visibilité des personnes lesbiennes, gaies, bisexuelles, transgenres, queers et bispirituelles (LGBTQ2S+) au Canada.

Pierre Marion a décrit les célébrations organisées par Medavie dans le cadre du mois de la Fierté comme « une des étapes qui vont nous permettre d’avoir un milieu de travail où toutes les personnes se sentent acceptées et respectées. Et, si tout le monde connaît du succès, l’organisation en connaîtra tout autant ».

Faire de la DEI une priorité

En s’appuyant sur des statistiques relatives à la population active et sur des travaux de recherche pour illustrer son propos, M. Bach a démontré de manière convaincante pourquoi les entreprises devraient faire de la DEI une priorité, en précisant notamment comment, à l’échelle nationale, 50 % de la population active est de sexe féminin, et que 23 % est formée de personnes de couleur. (Ce dernier pourcentage change de manière significative selon l’endroit où l’on se trouve, alors que les personnes de couleur représentent environ 53 % de la population active de Toronto, par rapport à environ 10 % de celle de Moncton.)

La population active du Canada se compose également d’environ 5 % d’Autochtones, de 13,5 % de personnes souffrant d’un handicap, de 7,5 % de membres de minorités religieuses et d’environ 7 à 10 % de membres de la communauté LGBTQ2S+.

« Si l’on fait la somme de toutes ces statistiques, on constate que les gens qui s’identifient comme des hommes hétérosexuels, blancs et sans handicap représentent moins de 30 % de la population active à l’échelle nationale, cette proportion chutant dans certains centres, comme à Toronto, sous la barre des 15 %. »

Retenir une base diversifiée de talents

« Non seulement les employeurs doivent-ils attirer des talents diversifiés, mais ils doivent surtout savoir les conserver. Il ne suffit pas de dire que quiconque peut connaître du succès au sein de notre organisation puisque, pour créer un milieu de travail équitable, il faut tenir compte de multiples facteurs. »

Michael Bach a cité un gazouillis pour expliquer la différence entre l’égalité et l’équité : « L’égalité consiste à donner une paire de chaussures à tout le monde, tandis que l’équité consiste à donner à tout le monde une paire de chaussures à sa taille. »

Pour le citer, « l’égalité consiste à traiter tout le monde également, alors que l’équité consiste à reconnaître le fait que chaque personne a des besoins différents. »

Invité à préciser ce que les entreprises peuvent faire pour instaurer une culture diversifiée et inclusive, M. Bach a souligné la nécessité de compter sur l’adhésion et la responsabilité de l’équipe de direction.

Dans la conclusion qu’il a proposée aux employés de Medavie, il a précisé en quoi doit consister ce rôle. « Il suffit en fait d’avoir la volonté d’apprendre, de comprendre ses privilèges et de s’engager. Et je vous inciterais vivement tous et toutes à agir en ce sens. »