« À Medavie, la diversité, l’équité et l’inclusion se traduisent par l’appartenance », affirme Jennifer Taylor, directrice de la DEI de Medavie dans une récente entrevue sur le leadership en matière de DEI accordée à Benefits Canada.

« Favoriser le sentiment d’appartenance des employés et employées en entretenant un climat de confiance est un élément essentiel pour bâtir des milieux de travail sains sur le plan psychologique. »

Nous avons entamé notre démarche de DEI en prenant le pouls du personnel pour déterminer si ses membres estiment que Medavie est une organisation inclusive qui leur inspire un sentiment d’appartenance. Nous avons tenu compte de leurs points de vue lors de l’établissement de notre stratégie de DEI sur deux ans, qui a entraîné plusieurs initiatives, notamment :

• la formation d’un Conseil de DEI pour appuyer l’avancement de notre stratégie;
• la conception d’un Guide de communication inclusive pour favoriser l’emploi de formulations inclusives chez l’ensemble du personnel;
• la création d’un centre de ressources de DEI pour offrir aux employé(e)s un accès facile à des outils, des informations et des ressources sur la DEI;
• la prestation de formations sur les préjugés inconscients et le leadership inclusif pour sensibiliser les gestionnaires à ces enjeux;
• l’évaluation de nos pratiques de ressources humaines afin de veiller à ce qu’elles favorisent l’embauche de personnes diversifiées et qu’elles fassent la promotion de la diversité au sein de notre entreprise;
• la création de groupes de ressources pour le personnel qui visent à rassembler les collègues qui ont des champs d’intérêt, des expériences et un vécu semblables;
• la tenue d’événements tout au long de l’année pour célébrer la diversité culturelle et le rôle d’allié(e).

« Les employés et employées réagissent positivement à nos efforts; selon notre plus récent sondage éclair, 93 % d’entre eux et elles croient fermement que Medavie agit en faveur de l’inclusion. »

Notre projet de communication inclusive est une grande ambition que nous avons menée à bien dans le cadre de notre stratégie de DEI. Une analyse de nos formulaires et de nos documents de correspondance en anglais a révélé que nous demandions le genre d’une personne aux fins de détermination des risques alors que ce n’est pas nécessaire. En effet, les assureurs ont besoin de connaître le sexe assigné à la naissance seulement pour certains types d’assurance.

« Nous avons mis à jour tous nos formulaires et documents de correspondance afin de les rendre inclusifs et avons ajouté l’option “je préfère ne pas répondre” pour les personnes qui ne sont pas à l’aise de divulguer leur sexe assigné à la naissance. »

Une autre priorité de Medavie est l’évolution de son offre d’assurance pour qu’elle soit aussi inclusive et accessible que possible. Afin d’y parvenir, nous avons mandaté un sondage auprès d’employeurs et d’employés et employées à l’échelle nationale pour connaître leurs stratégies en matière de DEI et mieux comprendre comment les garanties inclusives peuvent répondre aux besoins de santé et de bien-être de la main-d’œuvre multigénérationnelle et culturellement diversifiée du Canada**.

Cette étude a révélé que la majeure partie de la population active canadienne, particulièrement les employés et employées de 40 ans et moins et les membres des communautés racisées, accorde une grande valeur aux garanties inclusives, comme les couvertures d’affirmation du genre et des traitements de fertilité, et aux comptes gestion mieux-être qui remboursent les frais liés aux traitements culturellement adaptés, comme les pratiques de guérison et les remèdes traditionnels. En fait, 80 % des répondants et répondantes ont affirmé que le fait d’avoir accès à des garanties inclusives favorise leur fidélité envers leur employeur actuel et 60 % des personnes envisageraient de quitter leur emploi pour un autre qui offrirait un régime d’assurance plus inclusif.

Notre entreprise sans but lucratif collabore avec des organismes communautaires qui œuvrent auprès des populations marginalisées pour recruter du personnel et éliminer les barrières. Par exemple, nous avons un important projet en cours visant à promouvoir l’embauche de personnes immigrantes au Canada atlantique. Par l’entremise de la Fondation Medavie, nous investissons dans des programmes qui rendent les soins de santé plus accessibles aux communautés marginalisées.

Alors que nous continuons d’apprendre, de croître et d’évoluer en faisant de la DEI un pilier de notre mission d’améliorer le bien-être de la population canadienne, nos priorités sont les suivantes :

• élargir notre offre de garanties pour soutenir les femmes et les personnes de diverses identités de genre à toutes les étapes de leur vie;
• investir dans des initiatives qui rendent les soins de santé, particulièrement les soins en santé mentale, plus accessibles aux communautés marginalisées;
• recueillir les commentaires et les mettre en pratique pour faire en sorte que nos services et produits soient réellement à l’image des personnes que nous employons et servons;
• mobiliser et outiller les employés pour créer une culture où chaque personne se sent libre d’être elle-même au travail et se sent la bienvenue.

Apprenez-en plus sur les résultats de notre sondage sur la DEI, les réalisations concrètes découlant de notre engagement en matière de DEI et l’annonce de notre prix Employer of Diversity.

Benefits Canada (en anglais)

Diversité, équité et inclusion à Medavie

* Le programme Employers of Diversity d’Atlantic Business Magazine célèbre les entreprises qui adoptent des indicateurs mesurables et des projets pour améliorer la diversité au sein de leur culture d’entreprise, notamment par des cibles de diversité, des mesures d’adaptation de santé, des modalités de travail flexibles, des politiques respectueuses, des ressources pour les parents ainsi que par l’augmentation de la présence de membres de populations marginalisées parmi leur personnel et dans des postes de gestion.

** Ce sondage a été mené par la firme de recherche Abacus Data en février et mars 2023 auprès d’un échantillon représentatif de 1 500 employeurs et employé(e)s offrant ou bénéficiant d’un régime de soins de santé en Ontario, au Québec et dans les provinces atlantiques.